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績效結(jié)果怎么很好地進(jìn)行應(yīng)用

績效結(jié)果應(yīng)用應(yīng)包括以下幾個方面：管理診斷、績效獎金分配、薪酬調(diào)整職位調(diào)整、淘汰、員工培訓(xùn)和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展等。

一、管理診斷績效管理的根本目的并不是對部門和員工分出高下，這只是面向過去的績效評估方式，整個績效管理體系最終目的是面向?qū)淼?，更著重于績效進(jìn)步的提高。通過績效評估，找出對企業(yè)績效起阻礙作用的因素，找出企業(yè)經(jīng)營管理中存在的病因，從而找到根治企業(yè)病癥的方法。在績效評估完成后，管理者要對影響績效的原因進(jìn)行分析，管理者需要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)各方面績效目標(biāo)的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的征兆和原因。管理者可以運(yùn)用績效診斷箱對員工績效進(jìn)行診斷。通過對績效因素的分析，找出產(chǎn)生某些績效與理想有差距的原因，是與員工有關(guān)，還是其他的因素，然后針對這些因素有計(jì)劃地進(jìn)行改進(jìn)。對于員工自身原因造成績效不理想，一定要與員工進(jìn)行有效的溝通與反饋，指出其不足并幫助其制定績效改進(jìn)計(jì)劃在下一階段改進(jìn)；若是其他方面的原因，大家集體努力一起改進(jìn)。對于影響員工績效的外部障礙，設(shè)法幫助員工排除；如果是公司管理體系與機(jī)制的問題，一定要通過管理診斷確認(rèn)后進(jìn)行管理體系改善。二、績效獎金分配

績效獎金是企業(yè)依據(jù)員工的績效評估結(jié)果，確定獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)并支付獎金的做法。一般來說，員工的薪酬包括兩大部分：基本薪酬和獎金?？冃И劷鹨话闩c績效結(jié)果掛鉤?？冃И劷鸬念愋陀泻芏喾N，計(jì)算方法通常也比較簡單，常用的公式是：員工實(shí)際得到的獎金=績效獎金標(biāo)準(zhǔn)X績效系數(shù) 績效系數(shù)則是由員工的績效評估結(jié)果決定的?？冃И劷鸷涂冃Ъ有降牟煌幵谟谄髽I(yè)支付給員工的績效獎金不會自動累計(jì)到員工的基本工資之中，員工如果想再次獲得同樣的獎勵，就必須像以前那樣努力工作，以獲得較高的評價分?jǐn)?shù)。由于績效獎金制度和企業(yè)的績效考核周期密切相關(guān)，所以這種制度在獎勵員工方面有一定的限制，缺乏靈活性。當(dāng)企業(yè)需要對那些在某方面特別優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎勵時，特殊績效獎金認(rèn)可計(jì)劃可能是一種很好的選擇。三、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整是將基本薪酬級別的調(diào)整與員工所獲得績效評估等級聯(lián)系在起的績效激勵計(jì)劃。公司對員工的薪酬進(jìn)行提升或減少的時候，也會把員工的績效考核成績作為提薪的主要依據(jù)。 (4)職位調(diào)整利用績效評估結(jié)果也可以促使員工職位調(diào)整，在此我們把職位調(diào)整分為晉升、崗位調(diào)整兩種主要形式。職位調(diào)整的核心在于使員工本人的素質(zhì)和能力能夠更好地與相應(yīng)的工作相匹配。職位調(diào)整常常是和績效評估結(jié)果聯(lián)系在一起的。企業(yè)在對員工進(jìn)行績效評估時，不能只評價他目前工作業(yè)績的好壞，還要通過對員工能力的考察，進(jìn)一步確認(rèn)該員工未來的潛力。而且管理者還應(yīng)該明白，人與人之間所存在的績效差異除了他們自身的努力外，還和他們所處的工作系統(tǒng)有關(guān)系，這些工作系統(tǒng)包括同事關(guān)系、工作本身、原材料、所提供的設(shè)備、客戶、所接受的管理和指導(dǎo)、所接受的監(jiān)督以及外部環(huán)境條件等，這些要素在很大程度上不在員工自己的掌控之中。對那些績效非常好、能力非常強(qiáng)的員工，企業(yè)可以通過晉升的方式給他們提供更大的舞臺和機(jī)會，幫助他們獲得更大的業(yè)績；而對那些績效不佳的員工，管理者應(yīng)該認(rèn)真分析其績效不好的原因。五、淘汰如果是員工個人不努力工作、消極怠工，則可以采取淘汰的方式。如果是員工所具備的素質(zhì)和能力與現(xiàn)有的工作任職要求不匹配，則可以考慮進(jìn)行工作輪換，以觀后效。六、員工培訓(xùn)

績效考核的結(jié)果，首先是可以用來衡量招聘選拔和培訓(xùn)的有效性如何。如果選拔出來的優(yōu)秀人才實(shí)際的績效考核結(jié)果確實(shí)很好，那么就說明選拔是有效的；反之，就說明要么是選拔不夠有效，要么是績效考核的結(jié)果有問題。其次就是衡量培訓(xùn)有效性及加大培訓(xùn)力度。培訓(xùn)的一個主要出發(fā)點(diǎn)就是員工績效不良或者績效低于標(biāo)準(zhǔn)要求，也就是說當(dāng)員工的現(xiàn)有績效評價結(jié)果和企業(yè)對他們的期望績效之間存在差距時，管理者就要考慮是否可以通過培訓(xùn)來改善員工的績效水平。員工接受了培訓(xùn)之后的效果如何呢?這也可以通過培訓(xùn)之后一段時期內(nèi)的績效表現(xiàn)反映出來。如果績效提高了或提高得很顯著，就說明培訓(xùn)確實(shí)有效果；如果績效沒什么變化，就說明培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期的效果。七、指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展從較長期和連續(xù)的考核結(jié)果中，管理者可以看出員工的真實(shí)潛能和職業(yè)傾向，當(dāng)員工的職業(yè)生涯定位不準(zhǔn)確時，管理人員應(yīng)及時和員工進(jìn)行溝通，指出員工的優(yōu)、缺點(diǎn)，并和員工一起對職業(yè)發(fā)展道路進(jìn)行重新規(guī)劃和調(diào)整，避免員工因職業(yè)發(fā)展定位不準(zhǔn)而帶來各種負(fù)面影響將員工績效與個人職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來，一方面強(qiáng)化了員工對公司價值取向的認(rèn)同，使個人職業(yè)生涯有序發(fā)展；另一方面，通過價值分配激勵功能的實(shí)現(xiàn)，使員工個人的職業(yè)生涯得以更快的發(fā)展，個人職業(yè)生涯的發(fā)展反過來促進(jìn)了組織的發(fā)展.

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