“你得到大連開分公司，我們和你們大連的分公司合作。”不久前，世界500強企業(yè)NEC公司（日本電氣株式會社）在與樂辰科技有限公司董事長薛楊談軟件開發(fā)合作事宜時，提出了這一“前提”條件。
除了軟硬件環(huán)境外，“哈爾濱沒有人才”是對方“有言在先”的重要原因。
這種情況薛楊不是第一次遇到。“和柯達合作，為一家世界500強跨國企業(yè)開展合同數(shù)據(jù)分析的高端BPO業(yè)務，對方希望我們拿到無錫去做?！?/P>
高校眾多卻人才匱乏
今年2月份，憑著豐富的人力資源優(yōu)勢、科技優(yōu)勢和成本優(yōu)勢，哈爾濱市躋身于國家20個服務外包示范城市之列。隨著國內服務外包市場的蓬勃發(fā)展，很多相關人士樂觀地認為，“哈爾濱發(fā)展服務外包正當時！”
但一個不容忽視的現(xiàn)實是，同諸多“外包”城市相比，哈爾濱只有潛在優(yōu)勢，尤其是令本地人自豪的發(fā)展服務外包最為關鍵的人才，現(xiàn)實中哈爾濱似乎并不具備。
讓薛楊耿耿于懷的是樂辰公司成立之初遭遇的窘境。
2004年，爭取到兩單歐美軟件開發(fā)業(yè)務訂單的薛楊無奈地發(fā)現(xiàn)，哈爾濱雖高校和科研院所眾多，卻沒有歐美軟件外包人才，“大學教授固然在專業(yè)領域有高深的知識，但沒有做過歐美軟件外包項目的經(jīng)驗，無法解決我們所面臨的人才短缺問題。”
由于缺乏相應的人才，面向歐美的業(yè)務開展起來困難重重，當年9月和11月，薛楊公司的兩單歐美業(yè)務均以失敗告終。
“數(shù)據(jù)錄入等低端BPO業(yè)務對從業(yè)者素質并無太高要求，往往幾周的培訓就可以勝任，但ITO及KPO對人才有著嚴格的技能和素質要求，通常要經(jīng)過一個比較長的培訓周期?！弊屟铍y以接受的是，雖然時隔4年，相對于軟件專業(yè)知識更新速度日新月異，本地高校的教程還數(shù)年如一日，學生學的很多東西都是被淘汰掉的。
由于畢業(yè)生基本不具備行業(yè)技能，到了企業(yè)還需要重新再培養(yǎng)一遍，薛楊直言，“大學培養(yǎng)出來的最多只能算是毛坯型人才?！?/P>
人才供給的樂辰模式
樂辰的人才供給是本地“成品制造”的一個典范。
2005年1月，業(yè)務開展受困于人才制約的樂辰公司以高于北京20%的薪酬，從北京招聘高端人才到哈爾濱，一邊做項目，一邊招聘優(yōu)秀畢業(yè)生自己培養(yǎng)。
這種師傅帶徒弟的作坊式人才培養(yǎng)方式，也隨著公司業(yè)務量的加大而捉襟見肘。2007年，樂辰公司設立人才培養(yǎng)實訓基地。
現(xiàn)在，樂辰公司的大樓里，有兩層專門辟出的辦公平臺為學生提供實訓。
樂辰對學生職業(yè)素質的強調從著裝開始，培訓課上，所有學生身穿職業(yè)裝。其培訓的內容則更加職業(yè)化，樂辰培訓學校的校長指著參加IBM培養(yǎng)課程的學員告訴記者，“IBM的項目經(jīng)理把所有學員當作職業(yè)人，將他們組成一個團隊，按職業(yè)角色分成若干組，承擔共同的任務。”而學生接到的所有任務均來自于IBM曾經(jīng)的實際業(yè)務。
在薛楊看來，目前大學畢業(yè)生缺乏的不只是ITO行業(yè)技能，從作為業(yè)內交流手段的英語，到職業(yè)溝通能力，都遠遠不能達到要求。樂辰實訓基地接收大三、大四的學生后，在對學員進行行業(yè)技能培訓的同時，也將英語和職業(yè)溝通技能作為重要培訓內容。
如此半年左右的培訓后，學員具備基本ITO職業(yè)技能，很多學生直接成為樂辰公司的員工。樂辰公司副總裁李榮告訴記者，目前公司的員工大約有70％來自公司的實訓基地。
3年間，樂辰科技有限責任公司分別與哈爾濱理工大學、黑龍江大學等十余所省內高校簽訂協(xié)議共建校外實習實訓基地，并與微軟、IBM等跨國公司合作，培養(yǎng)實用型、國際化的軟件和服務外包人才。
但即使如此，自己培養(yǎng)并不能解決所有需求。“項目管理等高級人才還需要到北京、上海、大連去招聘，因為本地根本就沒有”，樂辰公司人資行政部總監(jiān)張榮杰說，因為很多人不愿意來哈工作，樂辰不得不采取一種折中的辦法，“這些高級人才平時在樂辰設在北京、大連的辦事處或分公司工作，每隔一段時間，來哈對這邊項目進行指導?！?/P>
采訪中記者發(fā)現(xiàn)，目前省內很多服務外包企業(yè)的人才供給都在采用這種“樂辰模式”。
但在薛楊看來，處于發(fā)展初期的哈市企業(yè)各自為戰(zhàn)培養(yǎng)人才，使企業(yè)的運營成本大大增加，而畢業(yè)生們又往往在企業(yè)經(jīng)過了一年左右的“實戰(zhàn)”后就跳槽走人，這使得企業(yè)在發(fā)展中背上了沉重的包袱。
演不完的“實訓基地”角色
對本地眾多外包企業(yè)來說，自己辛苦培養(yǎng)的人才不屬于自己已習以為常。
“很多人都是在進入公司一兩年，技術、經(jīng)驗積累得差不多，正是出成績的時候離開的?！毖钫f，近幾年樂辰公司員工每年的流動率在20%到30%。
其實，30%的流動率在軟件行業(yè)是很正常的現(xiàn)象，但真正讓薛楊們傷心的是，與北京、上海、大連等城市相比，哈爾濱人才流動的反常之處在于，不是“相對流動”，而是“絕對流失”———直接從本地義無反顧地跳槽到外地。
哈爾濱服務外包業(yè)短暫的發(fā)展史就是一個人才“人間蒸發(fā)”的過程。
作為省內第一家從事對日軟件服務外包業(yè)務的中日合資企業(yè)，1992年成立的黑龍江伊思特信息技術有限公司人才流失稱得上“具有時代特色”。公司總經(jīng)理洪海說，伊思特成立四五年后，一些骨干員工憑借在對日軟件服務外包業(yè)務中練就的日語和行業(yè)技能，開始跳槽到日本去，“那時候流行出國熱，日本各方面條件比國內好很多，而且軟件人才是作為特殊人才引進，有很多優(yōu)惠政策?！碑敃r，對于那些嚴重影響項目開展的“跳槽先鋒”，洪海的做法是曉之以情，“讓他們緩一年半年再走，因為伊思特是黑大與日方合資成立的，90％員工是本校畢業(yè)生?！?/P>
2000年后，“因為發(fā)現(xiàn)到了日本也不一定比國內生活得好”，員工的流失更換了目的地———以北京和大連等地為主。為留住骨干人才，伊思特采取了留人策略———成立民營企業(yè)哈爾濱黑大伊思特軟件有限公司，給這些員工配股?！半m然有一定的效果，但基礎性人才依舊流失?！?/P>
對于本地大多數(shù)2000年以后才成立的服務外包企業(yè)，人才流失則具有“后伊思特”特色。幾乎所有業(yè)內人士都會告訴記者：“我們的員工大部分都流向北京、上海、大連了，這兩年又有去無錫的了?！?/P>
人力資源豐富的哈爾濱，成了名副其實的“實訓基地”。
孔雀為何總向外地飛？
對于企業(yè)的人才流失， 洪海教授似乎看得很開。“業(yè)務量沒那么多，用不了那么多人，人才流失是很自然的事”，他認為人才流失與企業(yè)規(guī)模一直沒有做大有關。
事實上，哈爾濱市服務外包企業(yè)規(guī)模不大的一個重要原因恰恰就是沒有人才，而留不住人才又是因為企業(yè)規(guī)模過小的原因?！爱a(chǎn)業(yè)的發(fā)展和服務外包人才的聚集是循環(huán)作用、相互促進的”，樂辰公司董事長薛楊的看法應該更為本質。
對于跳槽到外地的“成品人才”，除了生活環(huán)境外，“北京、上海、大連等城市有更多機會”也是重要原因。洪?；貞?，在伊思特剛成立時，大連服務外包業(yè)也剛起步，如今名氣頗大的億達集團大連軟件園當時名不見經(jīng)傳，還曾邀請他去當副總裁，“因為那時候大連的對日服務外包人才很少。” 但是十余年過去了，搶占了先機的大連因為當?shù)卣姆龀郑言诜胀獍鼧I(yè)居于國內前列，機會自然很多，“人才也就順其自然源源不斷地匯集過去?！?/P>
如今，面對國內服務外包示范城市激烈的比拼，無錫等在人才提供上存在先天不足的城市，也開始紛紛制定優(yōu)惠政策以吸引企業(yè)入駐、招攬人才。
曾跳槽到日本的一名前伊思特骨干員工，幾年前回國創(chuàng)業(yè)，如今企業(yè)規(guī)模已擴大至400多人，其公司在無錫。他告訴曾經(jīng)的老板洪海，“那里的政策支持更多一些?！?/P>
薛楊認為，目前國內諸多城市紛紛出臺優(yōu)惠政策，哈爾濱服務外包人才的培養(yǎng)和吸納單靠企業(yè)自身等市場規(guī)律已不起作用。政府應出臺相應的優(yōu)惠政策，扶持出大一些的企業(yè)，提供越來越多的優(yōu)越崗位來吸納人才，才能形成人才培養(yǎng)和用人的良性循環(huán)。
不過，眼下，薛楊依然要到大連去開分公司，他說“在大連確實更容易招到高端人才?！?/P>
